男女 雇用 機会 均等 法。 2020年に改正!男女雇用機会均等法(セクシュアルハラスメント対策)はどう変わった?

⚓ 一方、女性のみの募集や女性のみの配置などの女性に対する優遇は、女性の職域を固定したり、男女の職務分離をもたらすなどとして、あらたに「女性に対する差別」であるとして禁止されました。 また従業員の変調を見逃さないよう、常にアンテナを張り、状況を適切に把握することも大切です。

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💖 母性保護 [ ] 事業主は、その雇用する女性労働者が上の保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない(第12条)。

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😝 これらが違反者に対する実質上の社会的制裁として、一定の拘束力は有しているとされる。 素案ではであるかどうかを問わず,募集や採用,さらには昇進,職種変更時も,不必要な転勤に応じる意思の有無で結果に差をつけることを禁止するとしている。

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👌 すなわち、「労働者の性別以外の事由を要件とするもののうち、措置の要件を満たす男性及び女性の比率その他の事情を勘案して実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置」のうち、厚生労働省令で定める以下の三つが禁止された。 この立法と同時に、男女が平等に働く条件を確立するためという理由で、労働基準法上の女性労働者に関する時間外労働や休日労働、深夜労働についての制限が縮小される一方、産後の休業期間の延長など保護の強化が行われた。

👉 また妊娠中・産後1年以内の解雇は事業主側の反証がない限り無効。 たとえば女性には役職への昇進の機会を与えない、一定の役職までしか昇進できない制度などです。

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😊 しかしながら、未だに、職場でのセクハラをはじめとした性差別は存在します。 また、事業主がポジティブ・アクションの実施状況を開示する場合の国の援助として「ポジティブ・アクション応援サイト」を設け、個々の会社から寄せられた取組状況を紹介していますので、参考としてください。 事業主の具体的義務の内容としては、法第2章に規定されているが、事業主は、それ以外の事項についても第2条の基本的理念に従い、労働者の職業生活の充実のために努力することが求められる(平成18年10月11日雇児発1011第2号)。

☘ さらには2020年6月のパワハラ防止法と合わせて、セクシャルハラスメント防止強化についても改正される運びになりました。

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🤣 男女雇用機会均等法とは?まとめ• 妊娠・出産・産休取得その他省令で定める理由(母性保護措置など)による解雇その他不利益取扱いの禁止、妊娠中・産後1年以内の解雇の無効などである。 妊娠したため女性を降格させた企業に対して、最高裁は男女雇用機会均等法に抵触するという判決を出しています。 導き出された結論のひとつは、「生産性の低い長時間労働」でした。

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